Palkka-avoimuusdirektiivi viivästyy – onko yrityksesi valmis?

EU:n palkka-avoimuusdirektiivi on yksi työelämän merkittävimmistä uudistuksista vuosiin. Sen tavoitteena on lisätä palkkauksen läpinäkyvyyttä, vahvistaa tasa-arvoa ja auttaa tunnistamaan perusteettomia palkkaeroja työpaikoilla.

Alun perin jäsenmaiden tuli saattaa direktiivi osaksi kansallista lainsäädäntöä viimeistään kesäkuussa 2026. Suomessa valmistelu on kuitenkin viivästynyt, ja lain voimaantulon arvioidaan siirtyvän loppuvuoteen 2026 tai vuoden 2027 alkuun.

Monelle yritykselle viivästys tuo helpotuksen – mutta samalla myös tärkeän mahdollisuuden valmistautua muutokseen ajoissa.

Mikä on palkka-avoimuusdirektiivi?

Palkka-avoimuusdirektiivi perustuu EU:n tavoitteeseen vahvistaa miesten ja naisten samapalkkaisuutta. Käytännössä direktiivi lisää työntekijöiden oikeutta saada tietoa palkkauksesta ja sen perusteista.

Direktiivin keskeisiä tavoitteita ovat:

• palkkaerojen vähentäminen

• palkkauksen läpinäkyvyyden lisääminen

• objektiivisten palkkauskriteerien käyttöönotto

• syrjimättömän palkkauksen varmistaminen

• raportoinnin ja seurannan tehostaminen 

Vaikka direktiivistä puhutaan usein “palkka-avoimuutena”, kyse ei ole siitä, että kaikkien palkat muuttuisivat julkisiksi. Kyse on ennen kaikkea palkkatietämyksen lisäämisestä: työntekijöiden tulee ymmärtää, millä perusteilla palkka määräytyy.

Tulevatko kaikkien palkat näkyviin?

Eivät. Direktiivi ei tarkoita sitä, että työntekijöiden palkat julkaistaisiin avoimesti.
Työntekijöillä on kuitenkin jatkossa oikeus saada enemmän tietoa palkkauksen perusteista, oman tehtävänsä palkkatasosta sekä samaa tai samanarvoista työtä tekevien palkkatasoista sukupuolten välillä.

Mitä direktiivi tarkoittaa työnantajalle?

Direktiivi vaikuttaa erityisesti kolmeen osa-alueeseen:

1. Rekrytointi muuttuu

Jatkossa työnantajan tulee kertoa palkka tai palkkahaitari jo rekrytointivaiheessa – esimerkiksi työpaikkailmoituksessa tai viimeistään ennen työhaastattelua. Samalla työnhakijan aiempaa palkkahistoriaa ei enää saa kysyä.

Tämä muuttaa erityisesti suomalaista rekrytointikulttuuria, jossa palkasta on usein keskusteltu vasta rekrytointiprosessin loppuvaiheessa.

2. Palkkauksen perusteiden on oltava läpinäkyviä

Työnantajien tulee pystyä kuvaamaan:

• miten palkka määräytyy

• millä perusteilla palkka voi kehittyä

• miksi samaa työtä tekevien palkat voivat erota toisistaan 

Pelkkä “sopimuspalkka” ei enää riitä perusteluksi. Yrityksen on pystyttävä osoittamaan objektiiviset ja sukupuolineutraalit perusteet palkkaeroille.

Tällaisia perusteita voivat olla esimerkiksi:

• työn vaativuus
• osaaminen
• vastuu
• työkokemus
• suoriutuminen
• erityisosaaminen
  
  

3. Raportointivelvollisuudet lisääntyvät

Direktiivi tuo mukanaan uusia raportointivaatimuksia erityisesti yli 100 työntekijän organisaatioille. Käytännössä työnantajien tulee raportoida palkkatietoja, joiden avulla voidaan arvioida naisten ja miesten välisiä palkkaeroja organisaatiossa.

Raportoinnissa tarkastellaan esimerkiksi sitä, onko samaa tai samanarvoista työtä tekevien naisten ja miesten palkoissa perusteettomia eroja. Lisäksi raportoinnissa voidaan vertailla esimerkiksi tehtäväryhmien keskipalkkoja, palkkahaitareita ja mahdollisia eroja palkitsemisessa.

Nykyisen suunnitelman mukaan:

• yli 250 työntekijän yritykset raportoivat vuosittain
• 100–249 työntekijän yritykset raportoivat kolmen vuoden välein 

Jos raportoinnissa käy ilmi, että naisten ja miesten välinen selittämätön palkkaero jossakin tehtäväryhmässä on vähintään 5 %, työnantajan on käynnistettävä tarkempi palkkakartoitus yhdessä henkilöstön edustajien kanssa ja ryhdyttävä toimenpiteisiin eron korjaamiseksi.

Miksi laki viivästyi Suomessa?

Suomessa palkka-avoimuusdirektiivin kansallinen valmistelu on viivästynyt, eikä lain arvioida tulevan voimaan vielä kesällä 2026. Tällä hetkellä voimaantulon arvioidaan siirtyvän loppuvuoteen 2026 tai vuoden 2027 alkuun.

Suomi ei ole tilanteessa yksin, sillä useimmat EU-maat ovat myöhässä direktiivin kansallisessa valmistelussa. Viivästymisen taustalla on erityisesti se, että direktiivi vaikuttaa laajasti palkkausjärjestelmiin, raportointiin ja työelämän käytäntöihin.

Mitä yrityksesi kannattaa tehdä nyt?

Vaikka laki viivästyy, direktiivi ei ole katoamassa. Päinvastoin – lisäaika kannattaa hyödyntää valmistautumiseen. Monessa yrityksessä suurin työ ei liity itse raportointiin, vaan siihen, että palkkauksen käytännöt, roolit ja data ovat kunnossa ennen uusien velvoitteiden voimaantuloa.

Käytännössä yritysten kannattaa aloittaa ainakin näistä asioista:

• selvittää, miten palkkaus tällä hetkellä määräytyy organisaatiossa

• tunnistaa mahdolliset selittämättömät palkkaerot

• määritellä roolit ja työn vaativuudet selkeämmin

• varmistaa, että palkkauksen perusteet ovat johdonmukaisia ja läpinäkyviä

• arvioida, löytyvätkö raportointiin tarvittavat tiedot nykyisistä järjestelmistä 

Samalla yrityksen kannattaa varmistaa, että palkkapolitiikka ja raportointi täyttävät myös tietosuoja- ja GDPR-vaatimukset.

Palkka-avoimuus voi olla myös kilpailuetu

Palkka-avoimuutta ei kannata nähdä vain lakivelvoitteena. Selkeä ja oikeudenmukainen palkkaus voi vahvistaa työnantajamielikuvaa, lisätä henkilöstön luottamusta ja helpottaa rekrytointia.

Yritykset, jotka aloittavat valmistautumisen ajoissa, ovat huomattavasti valmiimpia silloin, kun uusi lainsäädäntö astuu voimaan.

Tarvitsetteko apua valmistautumiseen?

Palkka-avoimuusdirektiiviin valmistautuminen voi herättää paljon käytännön kysymyksiä. Konserniyhtiömme Silta tarjoaa valmiita palvelupaketteja yrityksille direktiiviin valmistautumiseen – strategisesta palkka-arkkitehtuurista käytännön toteutukseen.

Tutustu paketteihin ja ota yhteyttä >